Le Covid a modifié certains aspects de notre quotidien : isolement, baisse des rapports humains, télétravail, soucis environnementaux, remodélisation de la structure du marché du travail, etc. Les nouveaux talents arrivés pendant et après le Covid ont donc subi les impacts de la crise sanitaire, affectant leurs comportements et leurs relations avec le monde professionnel. Pour cette génération Z au travail, celle des nouveaux diplômés et des novices du monde du travail, l’entreprise doit être un relais social, offrant sécurité et stabilité, sinon, elle n’en vaut pas la peine. Cette génération a eu le temps de réfléchir à ce qu’elle voulait, avec le rythme accéléré engendré par le confinement. Elle ne se laissera donc pas recruter sans que ses valeurs soient prises en compte. Par conséquent, il faut mieux les comprendre pour pouvoir les intégrer aux forces de l’entreprise. On ne peut plus manager ses ressources humaines comme avant. Les nouveaux talents qui ont connu le Covid sont la force de travail de demain.

‍Génération X Y Z au travail : comment s’adapter à cette nouvelle génération ?

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La génération Z et ses nouvelles caractéristiques

Avant tout, il faut connaître et comprendre ces nouveaux talents après le Covid.

L’entreprise sera amenée à collaborer avec eux, voire à devenir leurs concurrents. Des témoignages ont démontré que cette génération est plus déterminée et plus solidaire.

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Témoignage de Johanna : “On a un ami qui a créé son restaurant durant le Covid ! Il n’allait pas annuler son projet quand même ! Alors, on l’a tous aidé, on a fait le buzz et il cartonne sur les plateformes de repas à domicile.”

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Une génération Z déterminée et optimiste

Les nouveaux talents post-Covid ont développé une formidable capacité d’adaptation. Face aux stages et voyages à l’étranger annulés, à un marché de l’emploi chamboulé tant au niveau sectoriel (des filières qui ne marchent plus comme celle du tourisme ou de la culture) que fonctionnel (attirer les jeunes talents particulièrement doués pour le digital, par exemple), cette génération s’est affirmée, ne courant pas vers la première offre d’emploi, sous prétexte de rareté. Elle est engagée envers divers principes et valeurs (exemple : fort engagement dans le défi climatique).

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Elle confirme l’adage de Socrate :

‍"rien n’est trop difficile pour la jeunesse."

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Une génération ultra-connectée et solidaire

On peut dire que cette génération est née avec le réflexe “visio”, plus que jamais consciente de leur e-réputation et du buzz. Elle peut et sait donc contrebalancer l’image prédominante de l’entreprise. Ces jeunes sont de vrais communicants, rechignant à l’isolement et dotés d’une vraie conscience solidaire. Cette génération favorise l’humain au profit.  Elle a appris à ralentir dans le monde professionnel, pour donner de l’importance à ses pairs et à sa famille.

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Une génération nomade

Les réunions et formations en présentiel sont du has been. Il s’agit d’une génération habituée aux cours et au travail à distance. Pour elle, se déplacer doit constituer un strict minimum pour les réunions importantes. Les nouveaux talents post-covid vivent donc là où ils se sentent bien, nonobstant le lieu où se trouve une éventuelle entreprise qui les intéresserait.

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Une génération plus à l'écoute de ses besoins et aspiration 

Témoignage de Marc : "Le temps s’est un peu arrêté, plus de sortie entre potes, etc. J’ai eu beaucoup de temps pour moi, pour faire du sport, pour réfléchir à ce que je voulais faire vraiment de mon avenir, J’aime bien ce rythme-là. On peut prendre des décisions, on est plus posés”

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Cette génération a donc eu le temps de se faire une idée précise de ses objectifs et compte tenu de son optimisme, elle se donne les moyens pour y arriver. Forte de ces principes, elle n’acceptera pas une vie professionnelle inférieure à sa vision des choses.

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S’adapter pour attirer et faire épanouir ces nouveaux talents 

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L’entreprise n’a d’autre choix que de s’adapter si elle désire attirer et recruter les meilleurs profils. Le management de la nouvelle génération post-covid doit apporter des modifications sur deux axes principaux : le volet « humain » de l’entreprise, la souplesse et la stabilité du style managérial lui-même.

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1. Mettre en avant les qualités humaines de l’entreprise

L’entreprise doit offrir plus que du travail pour convaincre une génération nomade, engagée et à la recherche d’humanité. Ainsi, le management des RH post-covid doit :

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• Intégrer une forte communication sur les valeurs de l’entreprise : Il convient de définir les valeurs, l’ADN de l’entreprise et de communiquer là-dessus pour attirer les bons profils. Ses valeurs doivent non seulement être humaines, mais aussi environnementales et transparaître sur tous les outils de communication de l’entreprise, dont notamment les réseaux sociaux.

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• Faire de l’entreprise un véritable relais social, en apportant aux collaborateurs diverses occasions de créer des liens sociaux et en étant le terrain d’une entraide constante. Les événements collectifs, outils collaboratifs en tout genre, les systèmes de reconnaissance et de récompense de l’impact du travail individuel dans le collectif sont autant de paramètres à renforcer pour retenir cette génération post-covid.

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• Rassurer et être quotidiennement à l’écoute des nouveaux talents, qui ont déjà fait face à des périodes d’incertitudes. Pour être humain et empathique, il doit proposer une vision à long-terme pour apporter de la stabilité. Le responsable RH ou le manager doit être à l’écoute de chaque individu, proposer un mentorat ou un soutien de carrière stratégique, faire en quelque sorte un onboarding au quotidien, afin de rassurer et de fidéliser le collaborateur. Celui-ci doit être conscient de sa place au sein de l’organisation – plus que cela, de son importance.

Lire aussi : Management des RH : comment fidéliser ses salariés ?

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2. Offrir souplesse et stabilité

Le management post-covid doit faire preuve de souplesse tant dans le process au quotidien, que dans toute prise de décision.

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• Faire preuve de souplesse dans le process : le modèle de travail au sein de l’entreprise ne doit pas être figé. Pour faire émerger le potentiel de tout, l’entreprise doit créer des conditions de travail optimum, en permettant le travail à distance à un certain rythme, des temps informels pour créer de la cohésion d’équipe ou des temps pour que chacun puisse monter en compétences ou s’inspirer. Elle ne doit pas se contenter de le permettre, mais doit former pour faire face à ce nouveau modèle et l’encadrer pour ne pas laisser place à la dérive. Autre lecture à ce sujet : Devenir une entreprise apprenante en 5 actions

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• Mettre en lumière le savoir-être pour opérationnaliser cette souplesse : étant désormais un relais social obligé à s’adapter, l’entreprise doit aussi privilégier les soft-skills, c’est-à-dire le savoir-être et les compétences humaines et comportementales, aux compétences techniques. En effet, ces dernières peuvent s’acquérir rapidement. Au contraire, la capacité à l’autodidactie, la recherche de solution, la réactivité, l’aisance communicationnelle, les capacités de négociation ou d’anticipation sont autant de compétences directement liées à la personne, qui ne peuvent s’acquérir du jour au lendemain. D’autant plus que la réalité intra-entreprise impliquera un mix des générations : favoriser les formations sur le savoir-être conditionnera l’efficacité et l’efficience sur le long-terme.

Une façon de se s'adapter à la génération Z est par exemple d'adopter la posture de manager coach.

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Conclusion :

La génération de talents arrivée sur le marché du travail pendant et après la crise du Covid en a tiré des leçons. Elle connaît les limites de l’entreprise telle que nous l’avons connue jusqu’ici et est consciente de tout son potentiel à faire changer les choses. L’entreprise qui veut collaborer avec cette nouvelle génération devra donc s’adapter à elle. Cette adaptation tient surtout du style managérial. Le top management doit mettre en avant les soft-skills et privilégier l’humain à tous les niveaux. Il doit, lui-même faire preuve d’intelligence émotionnelle pour remettre les qualités humaines au centre de l’entreprise et des modèles de travail. Une formation en soft-skills à tous les niveaux managériaux faciliterait la transition inéluctable vers ce nouveau style de management des talents post-covid.

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