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La diversité en entreprise : et si on en voyait tous le bon côté ?

La parité homme & femme en entreprise, le handicap, l’orientation sexuelle… Ce sujet vaste et sensible multiplie les diverses opinions et est souvent source d’inquiétudes mais aussi de débats houleux.

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Selon une étude de Deloitte en 2020 :

^{" 57 % des 18-34 ans estiment que leur entreprise devrait accroître la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail "}

Au-delà d’une appréhension des salariés relative à toute forme de discrimination au travail, la diversité représente une opportunité à cultiver en regard des performances d’entreprise.

Quelle forme prend la diversité au travail ? Et comment la promouvoir en entreprise ?

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Qu’est-ce que la diversité en entreprise ?

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L’expression « diversité en entreprise » n’a pas de définition juridique précise mais le site de la Charte de la diversité l’a définie comme étant « la variété de profils humains » qui peut évoluer dans une même entreprise.

Cependant, en entreprise une attitude de différenciation des profils peut être objectivement injustifiée et amène à :

• une discrimination raciale au travail,
• une discrimination homme femme au travail,
• une discrimination à l’embauche par l’âge,
• une discrimination sur la croyance religieuse,
• une discrimination sur le handicap,
• une discrimination sur l’orientation sexuelle.

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En somme, ces différentes personnes doivent apprendre à travailler ensemble. Gérer cette diversité revient à accepter et prendre en compte les différences de ses salariés afin d’en faire une richesse.

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💡 Valorisez les richesses issues de la diversité en entreprise

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Zoom sur la loi et la Charte de la diversité en entreprise

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Un sondage réalisé par Glassdoor en 2019 a révélé parmi des salariés interrogés avoir fait l’expérience ou été témoins :

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^{30 % de racisme}

^{29 % d’âgisme}

^{30 % de sexisme}

^{22 % de discrimination LGBTQ (lesbienne, bisexuel, gai, trans)}

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Il reste un travail à faire pour promouvoir la diversité et la tolérance en entreprise.

Au-delà d’une loi contre la discrimination au travail, il existe également un Label diversité au travail.

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Loi sur la diversité en entreprise

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La discrimination salariale est une interdiction légale.

En 2011, elle fixe 23 motifs/critères de discrimination qui peuvent avoir lieu à plusieurs étapes, dont les suivantes :

• Embauche d'un nouveau salarié
• Licenciement d'un salarié
• Renouvellement d'un contrat
• Mutation ou promotion à un autre poste en interne
• Détermination du salaire et des autres modes de rémunération
• Formation
• Reclassement
• Détermination des tâches confiées au salarié

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Le saviez-vous ? 👆

^{« Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans. » - Selon la loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017.}

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Au-delà d’une obligation légale selon le type d’entreprise, il est essentiel et bénéfique pour les RH d’être sensible à l'égalitarisme.

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Création d’une Charte sur la diversité en entreprise

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Depuis 2004, la Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations…

Tous les acteurs économiques, organisations privées & publiques et associations, sont concernés par la diversité dans toutes ses composantes.

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La Charte de la diversité comporte 6 articles qui engagent les RH d’entreprises à apporter plus de diversité et à lutter contre les discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes :

1. Sensibiliser et former les dirigeants et managers
2. Promouvoir l'application du principe d'égalitarisme
3. Favoriser la représentation de la diversité de la société française
4. Communiquer sur l’entreprise engagée
5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
6. Evaluer régulièrement les progrès réalisés

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👉 Si vous souhaitez intégrer le l’équivalent d’un Label diversité à vos bonnes pratiques d’entreprise, vous devrez signer la Charte diversité en suivant ce lien.

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Les enjeux et avantages de la diversité en entreprise

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Par soucis d'image et d'égalité des chances, la notion de diversité au travail est de plus en plus présente et n'est pas seulement intéressante d'un point de vue social. Elle est aussi un des leviers de performance des entreprises : dans un environnement de forte compétitivité, la diversité n'est pas avantageuse mais plutôt fondamentale !

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Selon une étude :

80% des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs.

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La diversité en entreprise permet de :

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Révéler des nouveaux talents

Des personnalités sont plus susceptibles de se révéler. En effet, l’égalité entre chaque individu met en confiance et facilite la prise de parole.

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Attirer des nouveaux talents

La diversité en entreprise fait partie des éléments qui valorisent la marque employeur. Les postulants veulent désormais de l’éthique et du responsable : réaffirmez vos valeurs auprès de vos talents !

Le site Glassdoor est un bon moyen pour recueillir des avis d’anciens ou actuels employés des entreprises où il fait bon travailler. Communiquer sur une politique RH en incluant la diversité reflète la volonté de soutenir des causes sociales, un vrai facteur d’attractivité pour les talents.

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Diminuer les dépenses en baissant le taux de turnover

En augmentant l’attractivité de l’entreprise, cela tend à réduire les coûts d’embauche et de formation des nouveaux salariés.

Lire aussi : Management des RH : comment fidéliser ses salariés ?

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Stimuler la créativité des collaborateurs

Les salariés apprennent de la différence des uns et des autres, ce qui amène à une vision plus large et fait naître des idées innovantes. Quel serait l’intérêt des brainstormings s’ils étaient composés et animés par des personnes ayant un passé similaire et des modes de pensée semblables ?

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Engager les salariés

Encourager la diversité des profils crée une culture de confiance où les salariés sont individuellement considérés. Cela renforce ainsi le sentiment et la fierté d’appartenance à une entreprise où chaque individu se sent égal à autrui.

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Véhiculer une bonne image de marque

Attirer une clientèle plus large et cibler de nouveaux marchés.

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Encourager le développement à l’international

Avec des travailleurs qui maîtrisent différents codes culturels. Adopter un management interculturel en est un exemple de bonne pratique.

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Dans une étude menée auprès de 500 entreprises :

71 % des managers estiment que l'engagement des collaborateurs est l’un des facteurs les plus importants dans la réussite d'une entreprise

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💡 Valorisez et managez les richesses issues de l’interculturalité pour augmenter vos performances

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Comment promouvoir la diversité et lutter contre la discrimination au travail ?

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Si promouvoir la différence est un rôle souvent attribué au service des Ressources Humaines, cela concerne l'ensemble de l'entreprise. Ainsi, peuvent et doivent être impliqués : les managers, les collaborateurs et les dirigeants pour un plan efficace et durable.

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^{« La plupart des entreprises savent qu’il est important de promouvoir la diversité et l'inclusion. Mais nombre d'entre elles peinent à intégrer cette approche dans leur structure organisationnelle » *}

* Sunil Nayak, Directeur Général des Services aux Entreprises au niveau mondial

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Il est primordial d’instaurer un management de la diversité au sein de votre entreprise. Comment favoriser concrètement la diversité en entreprise ?

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1. Communiquez sur la Politique de diversité en entreprise

Après la mise en place d'une stratégie de promotion de la diversité, à travers la signature du Label égalité professionnelle par exemple, il va de pair que vos salariés en soient informés.

Il est essentiel de communiquer régulièrement en interne et à tous ses niveaux sur le plan d’actions à déployer pour favoriser les différences.

En amont, il serait aussi intéressant de mener un sondage sur comment vos salariés perçoivent les différences en entreprise. Cela vous permet de partir sur une bonne base afin de corréler avec vos décisions sur les actions.

Pensez également à communiquer votre politique de diversité et d’inclusion en entreprise auprès des acteurs extérieurs (fournisseurs, actionnaires, associations qui œuvrent pour la même cause…). Ils sauront être de véritables ambassadeurs et aideront à renforcer la marque d’entreprise.

C’est ainsi qu'Orange a amorcé une communication sur la diversité en entreprise auprès de centaines de collaborateurs et 120 partenaires externes :

• Echanges sur les réseaux sociaux
• Ateliers collectifs

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2. Nommez un responsable diversité et inclusion en entreprise

Pour piloter et suivre la stratégie de diversité, désignez une personne référente. Il s’agit souvent d’un collaborateur ayant une fonction RH ou RSE existante qui se porte volontaire, ou bien un poste à temps complet.

Le rôle du référent sera de participer à la mise en œuvre du projet dès le démarrage, mais aussi de veiller au bon déroulement des actions ; par exemple contrôler qu’il n’y ait pas de discrimination à l'embauche.

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3. Favorisez la diversité dans le processus de recrutement

Recrutez en toute prodiversité : abandonnez le réflexe de retenir des profils « clones » de personnes qui ressemblent à Monsieur Tout le monde.

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Luttez contre les biais inconscients et modifiez vos méthodes de recrutement.

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Vous y parviendrez grâce à :

• des pensées neutres et objectives, en établissant par exemple une grille d'évaluation dans le but de limiter au maximum les biais inconscients lors de l'embauche,
• un sourcing élargi (job boards, partenariats avec les écoles ou universités, missions locales…),
• la recherche de profils différents et atypiques ; la société Asokan a décrété que si elle ne recevait pas assez de candidatures féminines, elle irait les chercher elle-même !
• la proposition d’envois de CV anonymes

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4. Sensibilisez et formez les collaborateurs à la diversité en entreprise

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Après la définition et la diffusion d’une politique de diversité, il faut ensuite que chaque salarié se sente valorisé et soutenu : c’est l’inclusion.

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Une entreprise peut recenser des profils diversifiés, mais sans inclusivité envers eux

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Une entreprise inclusive considère donc chaque salarié comme unique et sans différence de traitement (sauf cas particulier nécessitant une adaptation, exemple : handicap).

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Pour sensibiliser aux enjeux et faire adhérer vos collaborateurs sur la politique de diversité et inclusion :

• communiquez sur les engagements et poussez chaque collaborateur à l'initiative,

• mettez en place des réunions avec les managers de service,

• formez vos managers, RH, autres collaborateurs et nouvelles recrues afin d’imprégner ces valeurs,

• saisissez l’occasion pour célébrer la Journée mondiale de la diversité culturelle (elle a lieu tous les ans le 21 mai pour célébrer la richesse des cultures)

• organisez des conférences ou ateliers inspirants pour nourrir la curiosité de vos collaborateurs : faites intervenir la personne référente de diversité et inclusion ou des personnes externes, au travers par exemple des serious games qui aideront à la pédagogie dans un environnement ludique. Vos collaborateurs feront émerger des problématiques et déconstruiront plus facilement les préjugés.

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💡 Valorisez les richesses issues de la diversité

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5. Traitez vos collaborateurs équitablement et adaptez-vous

Une politique d’inclusion repose sur le principe d’égalité entre les différents profils. Vous pouvez mettre en place des mesures adaptées à votre plan d’actions comme : la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, ou encore l’égalité dans l’accès à la formation.

En traitant vos collaborateurs sur un même pied d’égalité, vous favorisez leur engagement et leur productivité.

Adaptez-vous aux particularités pour en tirer le meilleur des profils diversifiés.

Il incombe au manager de cerner les personnalités qui composent une équipe, en cherchant à les connaître mais aussi à les comprendre de manière individuelle. Savoir adopter le style de management adéquat à un collaborateur permet d’éviter inutilement tout conflit.

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💡 Outillez vos collaborateurs pour qu'aucun conflit ne leur résiste

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Voici un exemple intéressant au sujet de l’âgisme (génération x y z au travail) :

• Un « junior » de la génération Z aura besoin d’autonomie et de place pour la créativité. Ce profil doit être managé avec flexibilité et dans un cadre sécurisant (mais pas étouffant).

• Un « senior » cherchera à être valorisé par ses compétences et ses expériences, et aura besoin de trouver du sens et de l’intérêt à ses tâches.

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L’enjeu est de respecter une équité entre les disparités et ainsi éviter toute friction intergénérationnelle. De cette façon les forces se complèteront entre elles.

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6. Favorisez le travail en équipe et la collaboration

La collaboration est le fondement même de la réussite. Faites collaborer les différents profils dans le but de partager un maximum de connaissances.

Comment faire concrètement ?

• Programmez des réunions régulièrement tout en instaurant un climat de communication bienveillante et de non jugement
• Organisez des temps en dehors du bureau pour une bonne cohésion d’équipe
• Veillez à ce que chacun puisse inspirer confiance en responsabilisant vos collaborateurs

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7. Elaborez un processus pour résoudre les conflits

Un conflit entre des personnes différentes sera vite arrivé. Pour y pallier et ne pas laisser place à une accoutumance, instaurer une médiation durable et efficace sera très utile surtout au démarrage de votre stratégie.

Il est donc important de mettre en place un plan de résolution des conflits, afin d'anticiper une potentielle crise.

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Comment anticiper un conflit ?

Adoptez un management plutôt participatif que strictement hiérarchique : construisez une relation pérenne, n’imposez pas votre point de vue et laissez vos collaborateurs influencer sur les prises de décisions quels que soient leurs statuts

Pensez à valoriser les réussites et les compétences de chaque membre de votre équipe

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Comment résoudre un conflit ?

Faites collaborer en réunissant l’équipe autour d’un brainstorming, mettez sur table toutes les solutions possibles pour résoudre un désaccord.

Misez sur le compromis en trouvant un juste milieu. Accordez une partie de la demande de votre collaborateur tout en lui demandant ses besoins et motivations.

Allez plus loin avec d'autres techniques de gestion des conflits au travail en cliquant ici.

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8. Mesurer la diversité en entreprise

Il ne vous suffit pas de fixer une orientation stratégique. N’oubliez pas de mesurer et diffuser par la suite les résultats de vos actions pour la diversité en entreprise, en fin d’année par exemple. Ainsi vous montrerez votre engagement actif et votre volonté de vous tenir à cet état d'esprit.

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Ce qui ne se mesure pas ne peut pas se gérer.

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Nous vous indiquons plusieurs façons de faire :

• La méthode quantitative

Faites des reportings où vous aurez préalablement défini des indicateurs de performances. Les chiffres vous donneront des repères et vous saurez si d’avantage d’efforts sont à fournir. Demandez-vous ce que vous cherchez à mesurer : les écarts de salaires ? Le nombre de postes attribués aux travailleurs handicapés ?

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• La méthode qualitative

Interrogez vos salariés sur leurs ressentis, mais aussi sur leurs comportements face à des situations rencontrées. L’analyse sous forme de sondage (anonyme ou non) est la plus appropriée, elle vous définira des baromètres sur l’inclusion.

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• La méthode de testing

Pour évaluer les recruteurs par exemple sur leur pratique en matière de diversité et d’inclusion. Dans ce cas précis, cela consiste à envoyer une candidature diversifiée fictive et à observer son traitement. Cette démarche peut être menée en interne ou par un cabinet externe.

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Définir des objectifs mesurables sur la diversité, c’est pouvoir confronter les résultats de cette politique avec ceux de l’entreprise :

Traduisez l'objectif de diversité en réalité

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Un exemple d’objectif de politique de diversité : avoir dans les effectifs 20 femmes cadres dans les 2 prochaines années.

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Les résultats ne se ressentent que sur du long terme. C'est donc une politique qui nécessite une implication en temps et en ressources humaines.

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Conclusion

L’homogénéité des personnes ne fait pas toujours émerger les meilleures idées et elle ne joue pas en faveur de la marque d’entreprise.

Accueillir la différence débute dès l’étape de recrutement. Son succès repose sur la sincérité de vos démarches, mais aussi et surtout grâce au soutien et à l’implication de l’ensemble des équipes.

A vous de jouer, il est temps de faire un pas de plus vers la performance !

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