11 styles de leadership pour gagner en impact

11 styles de leadership pour gagner en impact
Mis à jour le :
17/5/2022

Nous les conservons en mémoire et ils ont l’étoffe de grands leaders : Mère Teresa, Jeff Bezos, Mark Zuckerberg et Barack Obama.

Si les uns ont relevé des défis dans une approche humaine ou inspiré, les autres ont fait des merveilles dans le secteur de la technologie. Ils sont tournés vers l’avenir, ont leur propre vision du travail et savent convaincre pour conquérir leurs publics. Dirigeants historiques ou des temps modernes, ils sont nés avec un talent et/ou ils ont acquis les compétences requises pour atteindre le sommet.

En entreprise, votre personnalité et votre expérience forgent votre aptitude à diriger, mais aussi exercent naturellement une influence sur votre type de leadership. Lequel des styles de leadership adoptez-vous naturellement ? Prenez du recul dans votre analyse, pesez le pour et le contre selon votre situation, et allez de l’avant pour acquérir de nouvelles compétences de leader.

Quelle est la différence entre un leader et un manager ?

En premier lieu, il est important de distinguer le rôle d’un manager d’un rôle du leader.

Une personne peut être à la fois manager et leader, mais aussi manager sans être leader et inversement.

Un manager est nommé par sa hiérarchie pour exercer une fonction, son rôle relève de l’opérationnel : il organise des tâches, contrôle ou encore décide des embauches et licenciements. Il apporte de même un soutien aux membres de son équipe et les aide et à se surpasser au quotidien.

Un leader quant à lui n’est pas nommé tel quel et son rôle s’apparente à celui d’un guide spirituel : suivi, respecté et admiré grâce à ses accomplissements, il donne une vue d’ensemble et ainsi que des idées pour faire adhérer à une vision.

« le leadership explique 45 % de la variance de performances dans une entreprise. » - Robert Sandoz, auteur du mémoire « Théories implicites du leadership »

Pour mieux comprendre, nous vous listons les 5 différences entre le rôle du manager et celui du leader :

1. Une autorité vs une influence

  • Le manager peut exercer une autorité attribuée par sa hiérarchie.
  • Le leader n’a pas d’autorité formelle mais ses collaborateurs la lui décernent naturellement sous forme d’influence positive.

2. Un existant vs une singularité

  • Le manager adopte un style de management qui existe déjà et ne crée pas son propre style, ou très rarement. Il est entouré d’employés qui suivent ses directives pour atteindre des objectifs fixés.
  • Le leader sait être lui-même, il est authentique, honnête et transparent. Sans crainte de se faire remarquer, il impose naturellement son charisme et sa vision, jusqu’à forcer l’admiration. Ainsi ses collaborateurs le soutiennent pour accomplir sa vision, ce qui renforce sa crédibilité et sa popularité.

3. Un conseil vs un lead

  • Le leader quant à lui encourage ses collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, sans pour autant leur dire quoi ou comment faire.

« Un leader sait ce qu’il faut faire ; un manager sait seulement comment le faire. » - Kenneth Adelman, diplomate américain.

4. Un cadre vs un changement

  • Le manager est un exécutant qui contrôle et limite les risques, il stabilise un cadre établi selon la vision et la culture de l’entreprise. Il reproduit un comportement et se contente de suivre un processus existant qui a fait preuve d’efficacité, et veille à apporter des améliorations si nécessaire.
  • Le leader, à l’opposé, tend à prendre un risque pour aller de l’avant, tout en chamboulant les habitudes et à façonner voire révolutionner le système mis en place. Il provoque ainsi le changement sans crainte, et va jusqu’à embarquer ses collaborateurs dans ses idées positives. Curieux, il s’intéresse à tout et cherche sans cesse à développer ses compétences et son leadership pour rester en phase avec le monde actuel.

5. Une construction de processus vs un tissage de relations

  • Le manager se concentre davantage sur les moyens et méthodes à mettre en œuvre pour atteindre un objectif, sans pour autant négliger le côté humain.
  • Le leader sait qu’il doit être entouré pour concrétiser sa vision. Son travail laborieux consiste à bâtir des relations de confiance, à montrer ses capacités qui influenceront les individus qui l’aideront à réaliser son projet.

Il n’y a pas de doute, un groupe a besoin d’un manager leader : c’est lui qui va impulser, inspirer et mettre le groupe en mouvement par son attirance positive. Avec sa vision 360° des enjeux de l’entreprise, de sa stratégie, de la mission, il donne le cap. Rassembleur, il sait faire travailler ensemble. Il sait communiquer pour créer du lien, les conditions de la confiance. Il n’impose pas sa vision, sa simple existence est un aimant à collaborateurs.

Quels sont les 11 styles de leadership ?

Au sein d’une entreprise, il y a un ou plusieurs leaders pour chaque rôle. Ils présentent de solides compétences articulées autour de la communication et la motivation, retrouvez-les dans cet article sur les qualités d’un leader en entreprise.

Dans l’optique de devenir un dirigeant convaincant et reconnu pour sa vision, il vaut mieux prendre conscience du style de leadership que vous appliquez naturellement, puis dans un second temps de vous intéresser aux autres styles pour éventuellement les accoupler à l’avenir.

Un leader est enclin à se remettre en question, et si vous avez lu l’article jusque-là c’est que vous avez eu le bon réflexe de cette démarche ! Si vous n’avez pas encore le niveau d’un leader, nous vous invitons à définir votre style de management.

Nous vous listons ci-dessous les différents types de leadership, à travers théories et méthodes. De cette façon, vous vous cernerez dans vos actions et vos comportements et pourrez considérer si cela est suffisant pour votre stratégie, ou bien si vous devez vous renouveler pour faire adhérer vos équipes.

  • Styles 1 à 3 : la théorie de Lewin classe les leaders en 3 types : l’autoritaire, le participatif et le délégatif.
  • Styles 4 à 9 : il est intéressant d’analyser ensuite les différents « leaderships émotionnels » décrits par Gary Goleman en 2002. Les interactions entre le leader et son équipe déclenchent des émotions, qui elles génèrent des réactions (comportements et /ou actions), ce qui donne des différents résultats.

En savoir plus sur l’intelligence émotionnelle, une des soft skills les plus recherchées en entreprise parmi une liste.

  • Styles 10 et 11 : enfin, la théorie de Bernard M. Bass explique 2 styles opposés du leadership. L’un qui tend à motiver en responsabilisant, et l’autre qui intègre récompenses et réprimandes pour motiver les collaborateurs.

1. Le leadership autoritaire (ou autocratique)

L’ « autorité » est un mot qui peut être mal interprété comme « abus de pouvoir ». Dans le dictionnaire Larousse, il est défini comme le « pouvoir de décider ou de commander, d'imposer ses volontés à autrui ».

Il s’agit d’un leader autocratique à l’opposé du dirigeant démocratique ou délégatif : doté d’une réelle supériorité hiérarchique, il tient les rênes sur les décisions au sein d’une équipe sans forcément avoir la volonté ou le besoin de consulter ses subordonnés.

On peut avoir l’image d’un leader désagréable, mais elle est en réalité faussée car en général il sait se montrer complaisant jusqu’à complimenter son équipe. Pour être accepté, ce genre de leadership doit être utilisé adéquatement.

Un leader autoritaire aura tendance à :

  • Avoir des idées claires sur de larges panoramas mais implique son équipe au compte-goutte et seulement selon les besoins.
  • Être persuadé que son avis est meilleur en cas de conflit en entreprise, et à douter des opinions contradictoires de ses collaborateurs.
  • Favoriser son développement personnel plutôt que celui de ses collaborateurs.

Les avantages d’un leadership autoritaire :

  • Les leaders autoritaires sont à même de finaliser un projet rapidement.
  • Le leadership autocratique permet de prendre efficacement une décision quand il le faut (par exemple dans une situation de forte pression), et au-delà peut faire concrétiser des choses que l’on pensait irréalisables si les idées sont justes et bien pensées.
  • Ainsi, grâce au dirigeant autoritaire, avoir une collection de résultats à succès sur des objectifs ambitieux génère de la motivation et de l’épanouissement d’équipe.
  • Ce genre de leadership est compatible avec un collaborateur qui n’exprime pas ou peu ses opinions.
  • A l’inverse, le moral et les performances de l'équipe peuvent être menacés dès lors que le dirigeant exerce mal ou abuse de son pouvoir.

Les inconvénients d’un leadership autoritaire :

  • Les leaders autoritaires sont parfois perçus comme personnes dominatrices ou directives s’ils sont dans l’excès.
  • Le leader autocratique peut se cantonner à ce style de leadership et ne pas être disposé à en combiner un autre si nécessaire.
  • Lorsqu’un dirigeant autoritaire expose une exigence irréaliste ou trop ambitieuse sans fournir une communication claire et couplée à de la considération vis-à-vis des employés, l’équipe peut ressentir de l’amertume. Fixez-vous donc des objectifs réalistes, et exercez votre « leadership » de manière responsable.

Comment le leader autoritaire peut-il s’améliorer ?

  • En acceptant de tenir compte des propositions des collaborateurs et en leur laissant davantage exprimer leur vision.
  • En se montrant moins rigide dans le processus de prise de décision.
  • En mettant plus d’importance sur les moyens mis en œuvre pour atteindre des résultats.

2. Le leadership participatif (ou démocratique)

A l’inverse du leader autoritaire, le leader participatif recherche le consensus par la voie participative.

Si vous êtes à l’aise dans un environnement de travail collaboratif, le leadership démocratique est sans doute fait pour vous. Ce style de leadership s’avère le plus efficace car hybride.

Un leader participatif aura tendance à :

  • Encourager la collaboration à travers le partage d’idées et d’opinions. Ses collaborateurs ont également la main mise sur l’aboutissement des décisions, ce genre de leader aimant étudier toutes les propositions et faisant entièrement confiance.
  • Valoriser le travail et l’accomplissement de son équipe.
  • Fournir à ses collaborateurs des directives et des recommandations pour atteindre des objectifs, tout en leur laissant un poids dans la décision.
  • Donner de l’autonomie à son équipe, ceux-ci étant guidés par des objectifs de long terme.
  • Penser qu’un grand nombre de personnes engagées sur un projet donnera des meilleurs résultats, et que les opinions divergentes sont une richesse.

Les avantages d’un leadership participatif :

  • L’autonomie et la confiance aux collaborateurs encourage la satisfaction professionnelle, la motivation et la créativité.
  • Chaque collaborateur a une vue d’ensemble du projet, ce qui l’implique dans l’atteinte des objectifs.
  • Ce type de leadership donnent plus de qualité dans la réalisation des tâches : en recueillant le meilleur de chaque membre et en mettant en commun leurs connaissances.
  • Ce type de leadership est compatible avec un collaborateur à l’esprit créatif ou qui a le sens de l’initiative.

Les inconvénients d’un leadership participatif :

  • On ne peut ignorer le risque que le leader participatif délègue à ses collaborateurs dans l’excès, au point d’en perdre le contrôle.
  • Une perte en efficacité si le système démocratique allonge systématiquement le délai pour prendre une décision. Le leader doit dans ce cas mener une bonne réunion, c'est à dire synthétique et concluante.

Comment le leader participatif peut-il s’améliorer ?

  • En concluant les discussions.
  • En s’entraînant à prendre des décisions rapides et adoptant un leadership autoritaire quand la situation l’exige.

3. Le leadership du laissez-faire (ou délégatif)

Le leader délégatif coordonne et encourage son équipe mais sans jamais imposer les décisions. Le personnel est totalement libre de gérer les tâches à accomplir selon ses méthodes définies.

Il s’oppose au leadership autoritaire qui laisse nettement moins de place au libre arbitre des collaborateurs. Si vous souhaitez développer la créativité de vos équipes, ce genre de leadership a démontré une grande efficacité.

Un leader du laissez-faire aura tendance à :

  • Fournir des ressources et des opportunités pour permettre à ses collaborateurs de se développer mais adopte ensuite une attitude passive. Il reste à distance du groupe ou ne les interrompt pas, et émet peu de commentaires. Toutefois il reste disponible pour répondre à d’éventuelles questions.
  • Encourager l’esprit d’initiative et l’autonomie de son équipe.
  • Laisser les membres de son équipe prendre des décisions importantes.

Les avantages d’un leadership du laissez-faire :

  • Il stimule son groupe et le pousse à se dépasser en trouvant des solutions seuls par exemple.
  • En cas d’indisponibilité ou d’absence du leader délégatif, ses collaborateurs sont disposés à prendre des décisions.
  • L’appel à la créativité : ce type de leader laisse les collaborateurs qui ont des opinions divergentes tester leurs propres méthodes, ce qui laisse place à de nouvelles idées.
  • Cette approche permet au leader d’évaluer les réelles capacités et compétences de chaque membre, leur degré d’autonomie étant représentatif de la maîtrise du poste.
  • Ce type de leadership est compatible avec un collaborateur dynamique, autonome et créatif.

Les inconvénients d’un leadership du laissez-faire :

  • Si le leader délégatif exerce dans une entreprise où le personnel n’est pas expert ou hautement qualifié, ces derniers ne sauront s’auto-diriger et seront livrés à eux-mêmes car seront gênés de déranger régulièrement pour poser des questions. Les projets pourraient ne pas aboutir à cause du manque d’encadrement.
  • Si l’entreprise n’impose pas de contraintes de temps, ils seront tentés de faire le minimum.
  • Moins de productivité : les rôles et les responsabilités des uns et des autres risquent de manquer de clarté s’ils ne sont pas bien définis.

Comment le leader délégatif peut-il s’améliorer ?

  • En se mettant en avant et en encadrant davantage ses collaborateurs
  • En assurant un suivi régulier de ses collaborateurs pour montrer qu’il peut les conseiller ou les guider à tout moment.

💡 Prenez conscience de vos forces pour capitaliser dessus et renforcer votre leadership.

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Maintenant changeons d’angle et penchons-nous sur les différents leaderships émotionnels : le visionnaire, le coach, le collaboratif, le participatif, le chef de file et le directif.

4. Le leadership visionnaire

Le leader visionnaire est proche du leader autoritaire de la théorie de Lewin, mais son style est plus mobilisateur. Il transmet des objectifs « big picture » (ou dans l’ensemble) à ses collaborateurs, et œuvre pour motiver et inspirer les équipes afin de travailler ensemble vers un objectif commun.

Un leader visionnaire aura tendance à :

  • Adopter et concrétiser une vision à long terme.
  • Être confiant, déterminé, dynamique et innovant.
  • Représenter une source d’inspiration et de motivation pour ses collaborateurs.

Les avantages d’un leadership visionnaire :

  • Le leadership idéal à adopter après un changement majeur survenu dans une entreprise ou lorsque les collaborateurs ont besoin de clarté dans les orientations. L’équipe souhaite pouvoir compter sur un pilier et le suivre sur des plans d’urgence ou des projets de grande envergure. C’est rassurant !
  • Peu importe les obstacles et les dysfonctionnements ponctuels, le leader visionnaire garde toujours en mémoire l’objectif final et ne se décourage pas.
  • Ce type de leadership est compatible avec un collaborateur qui exprime peu ses opinions ou qui n’est pas expert et cherche une source d’inspiration pour s’améliorer dans son travail.

Les inconvénients d’un leadership visionnaire :

  • Ce type de leadership n’est pas adapté face à une équipe constituée d’experts avec des idées opposées. Les désaccords risquent d’être un grand frein à l’atteinte de l’objectif commun.
  • Si la vision du leader est trop adhérente à sa propre personnalité plutôt qu’aux intérêts de l’équipe ou de l’entreprise, elle risque de ne pas se réaliser.
  • A trop faire éclipse, les leaders visionnaires peuvent passer à côté d’idées de génie en provenance de leurs collaborateurs.

Le leader visionnaire utilise ces compétences en intelligence émotionnelle : le Leadership inspirant, la transparence et l’empathie.

5. Le leadership coach

Un leader coach est un leader qui avant tout croit en son équipe. Conscient du potentiel, il cherche à renforcer les capacités de ses collaborateurs pour du succès à long terme. Il guide chaque collaborateur de manière individuelle et l'équipe de manière collective. C’est un leadership efficace mais assez délicat à mettre en œuvre car il guide son équipe tout en laissant de l’autonomie (de la bienveillance combinée à de l’exigence).

Un leader coach aura tendance à :

  • Favoriser un dialogue constructif, toujours bienveillant mais exigeant. Conjointement il soutient et responsabilise, tout en donnant un avis sans détour.
  • Maîtriser l’écoute active et l’art du feedback en entreprise. Pour ce faire, il identifie les forces et faiblesses de ses collaborateurs et les conseille pour qu’ils puissent s’améliorer.
  • Prendre du recul et accorder une certaine autonomie à son équipe.
  • Voir l’échec comme une étape vers une réussite future.

Les avantages d’un leadership coach :

  • De la motivation et plus de productivité dans le travail : conscient que son leader coach s’implique dans son développement, le collaborateur se sent reconnaissant dans cet environnement. Il prend alors son travail plus à cœur car il ne le voit plus comme une simple tâche à réaliser mais comme une étape à maîtriser pour progresser dans sa carrière.
  • Les attentes sont claires et chacun est libre de développer ses savoir-faire.
  • Ce type de leadership est compatible avec un collaborateur qui est ouvert d’esprit et a besoin de feedbacks réguliers pour s’améliorer.

Les inconvénients d’un leadership coach :

Difficile à mettre en œuvre, il demande une panoplie de qualités : aisance sociale, bonne écoute et savoir-faire en communication. Il est fondamental de prendre son temps et de faire preuve de patience.

Le leader coach utilise ces compétences en intelligence émotionnelle : la conscience de ses émotions et l’empathie.

6. Le leadership collaboratif (ou affiliatif)

Le leader collaboratif favorise la cohésion et les interactions d’équipe pour échanger et travailler ensemble dans un climat de confiance.

C’est un style plutôt secondaire qui se combine bien au style visionnaire, pour faciliter l’intégration de la vision par tous par exemple.

Un leader collaboratif aura tendance à :

Les avantages d’un leadership collaboratif :

  • Il maintient la motivation même dans les périodes difficiles : l’équipe est soudée grâce au sentiment d’appartenance à un groupe, cela rend plus fort. De même le climat positif y est de bon soutien.
  • La performance d’équipe : il permet de mettre en commun les connaissances d’une équipe d’experts.
  • Le leadership collaboratif est tout à fait utile lors de la création d’une nouvelle équipe, c’est une situation qui demande de la confiance et de l’interaction.
  • Ce type de leadership est compatible avec un collaborateur autonome ou qui a l’esprit d’équipe.

Les inconvénients d’un leadership collaboratif :

  • Il s’avère trop « light » pour les individus très performants car ils ne se sentent pas valorisés à titre individuel (le leadership chef de file, abordé plus bas, sera plus en adéquation).
  • En temps de crise ce style de leadership fonctionnera mal car décider en équipe nécessite un nombre d’échanges importants.
  • L’inégalité des performances des membres d’une équipe peut mener à une paresse sociale liée au manque de visibilité dans les rôles de chacun.

Le leader visionnaire utilise ces compétences en intelligence émotionnelle : l’empathie et l’interaction sociale.

7. Le leadership démocratique

Le leader démocratique est similaire au leader participatif de Lewin.

En termes d’intelligence émotionnelle il sera caractérisé par l’honnêteté.

8. Le leadership « chef de file »

Un leader chef de fil a l’image du bon élève : il est productif et montre l’exemple de la performance optimale. Il est une bonne source d’inspiration si son leadership est bien mené auprès de son équipe. Il s’équilibre bien s’il est combiné au leadership visionnaire ou collaboratif (une petite dose d’empathie est la bienvenue).

Un leader chef de file aura tendance à :

  • Viser l’excellence en se donnant en compétences dans tous les domaines.
  • Rarement instaurer un feedback régulier à son équipe.
  • Ne pas dicter les tâches, contrairement au style autoritaire ou directif (le prochain style que nous évoquons).

Les avantages d’un leadership chef de file :

  • Le chef de file atteint les objectifs dans les délais.
  • Ce type de leadership est compatible avec un collaborateur motivé et qui cherche une opportunité pour monter en compétences. Tous les membres de son équipe ont un vrai rôle à jouer et cela est formateur car ils ont un bon modèle à suivre.

Les inconvénients d’un leadership chef de file :

  • Viser prioritairement les résultats et les délais risque baisser le temps dédié à toute créativité et la création de relations humaines entre collaborateurs.
  • Très exigeant, le leader chef de file peut générer du stress, une perte d’estime en soi et une baisse de motivation s’il se retrouve face à une équipe non-experte. L’écart de compétences avec son équipe serait trop important et le suivre serait démotivant : imaginez-vous avec votre niveau intermédiaire en course d’endurance, devoir suivre votre ami triathlète !
  • Le rythme de haut niveau peut entraîner une sélection naturelle de l’équipe : en prime si les instructions peu claires face à une « bête de course », le turn-over d’équipe risque d’être une habitude. « Vous êtes le maillon faible, au revoir ! »

Les compétences en intelligence émotionnelle : voilà bien ce qui lui manque. Il est crucial pour un leader chef de fil de développer ses qualités relationnelles pour mieux s’adapter à son environnement.

9. Le leadership directif

Le leader directif est similaire au leader autoritaire de la théorie Lewin.

En termes d’intelligence émotionnelle il sera valorisé par l’influence, mais il est aussi bon pour lui de développer l’empathie.

Au-delà de la théorie de Lewin et celle du leadership émotionnel, décryptons enfin 2 styles opposés théorisés par Bernard M. Bass, psychologue américain : les leadership transformationnel et transactionnel.

10. Le leadership transformationnel

L’approche est différente et beaucoup moins évidente à développer. Ce type de leadership embarque les collaborateurs pour élargir leurs horizons, pour donner du sens et pour envisager de l’intérêt collectif à leurs actions. Tout cela se fait dans un climat de confiance et de respect de l’équipe.

Le leadership transformationnel de Bernard M. Bass dresse 4 comportements inspirés du concept de James MacGregor Burns en 1978 :

  • Influence idéalisée
  • Motivation inspirante
  • Stimulation intellectuelle
  • Appréciation individualisée.

Un leader transformationnel aura tendance à :

  • Gagner la confiance et le respect de ses collaborateurs.
  • Valoriser le bien collectif, tout en individualisant la considération.
  • Se considérer comme un agent du changement et être flexible.
  • Être optimiste et visionnaire en voyant loin, et être inspirant/rassurant en même temps car prudent lorsqu’il prend des risques.
  • Tirer des leçons de l’expérience pour en exploiter le meilleur.

Les avantages d’un leadership transformationnel :

  • La confiance et le respect d’autrui : l’équipe est toujours prête à le suivre car il gagne aisément la confiance de son équipe, grâce à la transmission de son intelligence émotionnelle en développant les qualités d’un leader.
  • Il responsabilise les membres de son équipe en les coachant et en les encourageant, et leur donne une liberté d’action source de créativité et de motivation. L’estime de soi est alors activée car le potentiel est mis à profit, et chaque membre d’équipe peut être apprécié en tant qu’individu à part entière.
  • l augmente la performance de ses collaborateurs par la motivation.
  • Par la responsabilisation, le leadership transformationnel répond efficacement à une organisation complexe.
  • Ce type de leadership est compatible avec un collaborateur motivé, ouvert d’esprit, créatif et autonome.

Les inconvénients d’un leadership transformationnel :

  • Le style transformationnel peut être inadapté si l’entreprise est dans une dynamique d’environnement stable avec peu de modifications. C’est le cas lorsque les salariés ont de l’expérience et apprécient déjà fortement leur travail, ils ne sont pas propices au changement.
  • L’implication continuelle du leader transformationnel peut engendrer une certaine pression et entraîner l’épuisement professionnel de son équipe. A doser, donc.

11. Le leadership transactionnel

Le leader transactionnel est l’opposé du leader transformationnel.

Comme son nom l'indique, il est basé sur l’échange : la négociation entre le travail accompli et sa contrepartie.  Il est caractérisé par 2 éléments : l’ordre et la structure centrée sur les objectifs.

Un leader transactionnel aura tendance à :

  • Donner des directives à son équipe et la motiver en mettant en place un système de récompenses, sans détour et en toute transparence.
  • Formuler des réprimandes, à l’inverse s’il n’est pas satisfait.
  • Conserver la situation telle quelle plutôt que réévaluer l’ordre des choses.

Les avantages d’un leadership transactionnel :

  • Cette méthode crée une stabilité et une efficacité pour atteindre un objectif à court terme. C’est le cas d’une situation d’urgence car chaque collaborateur joue un rôle clairement défini dès le départ, et l’attention est mobilisée dans un délai serré.
  • Avoir une directive claire permet d’obtenir de meilleurs résultats.
  • Ce type de leadership est compatible avec un collaborateur qui aime être encadré et/ou le challenge individuel.

Les inconvénients d’un leadership transactionnel :

  • La créativité est occultée : il y a une incompatibilité avec la liberté d’actions dans le travail, les collaborateurs sont étroitement surveillés et tenus de suivre des instructions.
  • Il concentre les efforts des collaborateurs seulement pour des objectifs à court terme.
  • Les besoins émotionnels de l’équipe ne trouvent pas de réponse. Veillez à recourir au leadership collaboratif ou transformationnel pour favoriser un environnement de travail plus ouvert.

Les questions à vous poser pour définir votre style de leadership

Il peut vous paraître difficile de vous identifier parmi ces nombreux styles de leadership, surtout si vous avez tendance à les combiner naturellement.

  • Pensez dans un premier temps à votre interlocuteur, c’est-à-dire cernez sa personnalité, ce qui l’intéresse et ses besoins.
  • Puis faites votre introspection : votre activité, vos valeurs, vos motivations et votre valeur ajoutée.
  • Enfin, réfléchissez à votre leadership dominant. Pensez bien à prendre le réflexe de le réajuster en le combinant aux autres types de leadership, selon l’interlocuteur et la nature de mission qui se présente : situation de crise, conflit ou croissance.

Avec de la pratique, cette nouvelle manière de procéder pourrait bien transformer votre approche du leadership.

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